L’évaluation des compétences professionnelles est l’occasion de faire le point sur les compétences disponibles dans l’entreprise afin de les exploiter intelligemment. Si cette obligation concerne toutes les entreprises, les modalités d’évaluation des collaborateurs peuvent varier.
Comment évaluer les compétences professionnelles ? Enjeux de la gestion des compétences (GPEC), grille d’évaluation et meilleurs outils pour votre entreprise : notre article fait le point.
Évaluation des compétences : définition
En entreprise, l’évaluation des compétences professionnelles fait partie de la gestion des compétences. Elle consiste en l’identification et la validation des compétences et des connaissances requises pour un poste, mais aussi des compétences que peut posséder un·e salarié·e qu’il ou elle souhaiterait mettre en application.
Le développement des compétences se fait tout au long de la vie professionnelle. Les connaissances et compétences peuvent être acquises en début de parcours, mais elles ne sont pas immuables. L’expérience professionnelle ajoute également son lot de connaissances et de compétences : ces dernières peuvent faire l’objet d’une validation des acquis (VAE, validation des acquis de l’expérience), parfois par un organisme certificateur.
Les enjeux de l’évaluation des compétences professionnelles en entreprise
Évaluer les compétences professionnelles de vos collaborateurs a pour but d’anticiper leurs perspectives de carrière et de mettre tout en œuvre pour répondre à leurs besoins : mobilité interne, besoins de formation, repositionnement dans une équipe, etc. Plus encore, il s’agit de faire concorder les aspirations professionnelles d’un salarié avec ses compétences et les besoins de l’entreprise.
Précision importante, il ne s’agit pas de réaliser le bilan de compétences d’un salarié, mais plutôt de :
- lister les compétences détenues par chaque personne,
- proposer un accompagnement personnalisé des salariés,
- utiliser intelligemment les compétences de chaque collaborateur dans l’entreprise,
- mettre en place un outil de prévention pour anticiper les départs ou le mécontentement des collaborateurs s’ils jugent que leurs compétences ne sont pas utilisées de la bonne manière.
Comment faire des évaluations un moment d’échange entre collaborateurs et managers ?
L’entretien annuel d’évaluation sous la forme d’un rendez-vous annuel ne correspond plus aujourd’hui aux attentes des entreprises ni à celles des collaborateurs.
56 % des entreprises estiment que les systèmes actuels de gestion de la performance doivent permettre de faire des retours en temps réel et régulièrement.
Pour que l’évaluation soit complète, l’entreprise évalue à la fois le travail fourni et les performances, d’une part, et ce que les salariés peuvent apporter à l’entreprise d’un point de vue humain, d’autre part.
Pour qu’une évaluation soit optimale, gardez en tête ces conseils :
- ne pas se contenter d’un rendez-vous ponctuel une fois par an, mais mettre en place une communication collaborateur-manager durable tout au long de l’année,
- se tenir au courant des missions de vos collaborateurs et des compétences sollicitées pour éviter les mauvaises surprises lors de l’entretien,
- s’assurer que l’état d’esprit de vos collaborateurs s’inscrit dans la culture d’entreprise,
- procéder à des évaluations à 360°, des évaluations en temps réel qui ne prennent pas en compte les questions de hiérarchie.
Hard skills versus soft skills
Les hard skills représentent l’ensemble des connaissances techniques et des compétences acquises par un collaborateur. À l’inverse, les soft skills sont transversales et font davantage appel aux « compétences humaines ».
Ces concepts sont souvent désignés en français par les notions suivantes :
- savoirs : connaissances métiers ou techniques,
- savoir-faire : compétences acquises au cours des différentes expériences professionnelles,
- savoir-être : ensemble de valeurs, comportements, ou encore « intelligence émotionnelle ».
💡 Comment les évaluer ?
L’évaluation des hard skills est plus aisée ; elle s’appuie sur des résultats quantifiables. En clair : les objectifs ont-ils été atteints ?
Pour les soft skills, identifier si un collaborateur possède les qualités attendues est plus complexe. Pour commencer, il est plus ardu de les détecter lors d’un entretien, là où un diplôme ou une expérience peut attester d’une compétence ou d’un savoir.
Par ailleurs, le savoir-être peut davantage être évalué au terme d’une période passée dans l’entreprise :
- la personne est-elle intégrée au sein de son équipe ? de l’entreprise en général ?
- Adhère-t-elle à la culture de l’entreprise ?
- A-t-elle de bonnes relations avec ses clients ?
En substance, il est délicat, pour ne pas dire impossible, de quantifier le comportement d’un collaborateur.
💡 Vous êtes dans la fonction publique ? Vos enjeux spécifiques de GPEC sont couverts dans notre article dédié.